In der vorliegenden Untersuchung geht es darum, verschiedene Auswirkungen der Lohndisparität zu untersuchen. Dabei stehen (verhaltens-)psychologische Auswirkungen im Zentrum: Arbeitszufriedenheit, Kündigungsabsicht und Commitment der Arbeitnehmenden. Menschen richten ihr Verhalten nach ihrer persönlichen Wahrnehmung der Realität, nicht nach der Realität selbst. Die Forschung kann sich deshalb nicht einfach auf objektive Strukturen (d.h. die effektive Lohndisparität) beschränken, sondern muss in einem weiteren Schritt fragen, wie diese Strukturen von den Betroffenen wahrgenommen werden und wie mit ihnen umgegangen wird. Aus diesem Grund wird nicht die effektive Lohndisparität, sondern deren subjektive Wahrnehmung betrachtet. Dabei werden folgende Fragen untersucht:
1. Wie nehmen Beschäftigte die Lohnunterschiede vom geringsten zum höchsten Lohn in ihrem Unternehmen wahr?
2. Wie wird die Wahrnehmung der Lohndisparität beeinflusst von Faktoren der Person, Organisation, des HRM und des Lohnes selbst?
3. Besteht ein Zusammenhang der Wahrnehmung der Lohndisparität mit der Arbeitszufriedenheit, mit der Kündigungsabsicht und mit dem Commitment der Arbeitnehmenden?
Der Zusammenhang von Einflussfaktoren, der Wahrnehmung der Lohndisparität und deren Auswirkungen lässt sich anhand eines Stimulus-Organismus-Response Modells darstellen. Das Stimulus-Organismus-Response Modell wurde erstmals im Jahr 1921 von Robert S. Woodworth verwendet. Zuvor gingen die Behavioristen von einem einfachen Stimulus-Response Modell aus. D.h. sie interessierten sich nur für die von aussen sichtbaren Stimuli und Reaktionen. Dem SOR-Modell hingegen liegt die Vorstellung zugrunde, dass ein Stimulus im Organismus zuerst verarbeitet wird und sodann zu Reaktionen führt. In der vorliegenden Untersuchung ist der eigentliche Stimulus, d.h. die effektive Lohndisparität, nicht bekannt. Im Zentrum des Interesses steht die Wahrnehmung dieses Stimulus, d.h. die Wahrnehmung der Lohndisparität im Unternehmen. Die Wahrnehmung wird beeinflusst von verschiedenen Faktoren. Diese können in der wahrnehmenden Person selbst liegen, im Stimulus oder in der Situation. Bezüglich der Person interessieren sowohl Faktoren, die nicht nicht job-related sind (Geschlecht, Alter) sowie job-related Faktoren wie die Anstellungsdauer, die berufliche Stellung und die Ausbildung. Situationale Faktoren können die Organisation betreffen (Branche, Unternehmensgrösse) oder Massnahmen des Human Resource Management innerhalb der Unternehmung, wie beispielsweise Möglichkeiten zur Partizipation, Entscheidungsspielraum oder Leistungsbeurteilung. Faktoren, die im Stimulus selbst liegen, d.h. den Lohn direkt betreffen, sind das Bruttoeinkommen, die Lohntransparenz sowie verschiedene Formen der Lohnzufriedenheit. All diese Faktoren sind mögliche Einflussvariablen auf die Wahrnehmung der Lohndisparität. Schliesslich werden verschiedene Auswirkungen der Wahrnehmung der Lohndisparität untersucht: die Arbeitszufriedenheit, das Commitment und die Kündigungsabsicht.
