Das Forschungsprojekt "Personalentwicklung als Führungsaufgabe der Schulleitung" wird in Kooperation der Pädagogischen Hochschulen St. Gallen (CH) und Weingarten (D) durchgeführt. Es untersucht die Gestaltung der Personalentwicklung in der Volksschule (St. Gallen, Luzern) bzw. der allgemeinbildenden Schulen (GHRS, Baden-Württemberg) im Rahmen der Führungsaufgabe und ihre Akzeptanz bei den Lehrpersonen. Dabei sollen länderübergreifende und länderspezifische Ausprägungen der Personalentwicklung sowie die Bedeutung differenter Führungskulturen auf die jeweilige Praxis der Personalentwicklung ermittelt werden. Die Untersuchung gibt als Ergebnis Einblick in die Gestaltung der strategischen und operativen Personalentwicklung und Rückschlüsse auf Gelingensbedingungen für deren Ausgestaltung und Akzeptanz bei den Lehrpersonen.
Der bildungspolitische Entscheid, der Schule als pädagogische Handlungseinheit mehr Verantwortung zu übergeben und durch die Einsetzung von Schulleitungen spezifische Steuerungsakteure in Schulentwicklungsfragen zu etablieren, führte zu einer klaren Delegation der Führungsverantwortung auf die Mesoebene. Damit verbunden steht die Erwartung an die einzelne Schule, eingebettet in ihren unmittelbaren Kontext, Schulentwicklung zu betreiben. Buhren und Rolff (2001) verstehen unter Schulentwicklung eine Verknüpfung von Organisations-, Personal- und von Unterrichtsentwicklung, wobei sie die Personalentwicklung als Schlüssel zur Qualitätsentwicklung von Schule und Unterricht sehen. Als Folge der Stärkung von teilautonomen Schulen und der Verlagerung von Schulentwicklungsaufgaben auf die Mesoebene ist von Seiten der Schulleitung vermehrt Personalentwicklung zu betreiben, damit die Schule selber zum Motor von Schul- und Unterrichtsentwicklung wird (Huber, 1999). Die internationale Schulwirksamkeitsforschung konnte nachweisen, dass die Schulleitung ein wesentlicher Faktor für die Qualität der Schule ist. Bislang konnte der direkte Zusammenhang zwischen Schulleitungshandeln und Schüler-/innenleistung noch nicht differenziert erbracht werden. Von einer indirekten Auswirkung des Schulleitungshandelns auf die Schulkultur, die Förderung der Professionalisierung der Lehrpersonen, deren Einstellung, Verhalten und Motivation kann hingegen ausgegangen werden (vgl. Bonsen, 2009; Huber, 2009; Scheerens, Gals & Thomas, 2003). Die Schulleitung übernimmt, nebst der Entwicklung von Unterricht und organisationalen Aspekten, eine zentrale Funktion für die Personalentwicklung (Buhren & Rolff, 2001; Wissinger, 1996). Die autonome Ausgestaltung führt zu grossen Unterschieden in der Ausarbeitung und Umsetzung von Aspekten des Personalmanagements und der Personalführung. Obwohl Personalentwicklung in der Literatur unbestritten als zentrale Führungsaufgabe zur Schul-, Unterrichts- und Qualitätsentwicklung und -sicherung beschrieben wird, wird sie in den Schulen kaum systematisch durchgeführt, vielfach werden Einzelmassnahmen ohne Ausrichtung auf die Strategie und Ziele der Schule gewählt. (vgl. u.a. Böckelmann & Mäder, 2007; Buhren & Rolff, 2001; Huber, 1999c; Reichwein, 2007; Meetz, 2007). Schulleiterinnen und Schulleiter wie auch Lehrpersonen betonen zwar die hohe Bedeutung von Personalentwicklungsmassnahmen für die individuelle berufliche Entwicklung, für die Qualitätsentwicklung und für die gesamte Schulentwicklung (Meetz, 2007). In diesem Sinne erfährt Personalentwicklung eine relativ hohe Akzeptanz. Verschiedentlich konnte aber nachgewiesen werden, dass Personalführungsaktivitäten der Schulleitung von Lehrpersonen nur bedingt akzeptiert werden. Dabei stösst nicht die grundsätzliche Führungsaufgabe der Schulleitung auf Widerstand, sondern ein beurteilendes und forderndes Führungsverhalten in Fragen der Unterrichts- und der Personalentwicklungsaufgabe
