Schweizer HR-Barometer

Seit 2005/06 alljährlich.

Deutschsprachige und französischsprachige Schweiz.

Das Schweizer Human-Relations-Barometer ist eine Studie, welche seit drei Jahren in Zusammenarbeit von Universität Zürich, ETH Zürich und Verlag Neue Zürcher Zeitung alljährlich durchgeführt wird. Festgestellte Veränderungen und Konstanten stellen die personalpolitische Praxis in einen grösseren Zusammenhang und werden in Zukunft neue Formen der Verbindung von Personal-, Organisations- und Arbeitsmarkttheorie ermöglichen. Das Human-Relations-Barometer misst branchenübergreifend die Einstellungen, Wahrnehmungen, Stimmungen und Absichten von beschäftigten Menschen. Es basiert auf dem Konzept des in der Forschung seit längerem diskutierten psychologischen Vertrags. Dieser beschreibt die Beziehung zwischen Beschäftigten und ihrem Unternehmen anhand von gegenseitigen Erwartungen und Angeboten, die über die im juristischen Arbeitsvertrag festgehaltenen Verpflichtungen hinausgehen. Besondere Bedeutung gewinnt in der Forschung die Frage, was Bedingungen für tragfähige psychologische Verträge sind. Für die Praxis sind diese Kenntnisse von hoher Bedeutsamkeit, denn psychologische Verträge können dadurch bewusst als Instrument des Human Resource Management genutzt und Arbeitsbeziehung im Sinne der Beschäftigten und der Organisation gestaltet werden. Die Basis der Studie bilden jedes Jahr gut 1000 Interviews, welche von geschulten Fachpersonen der Universität Zürich und der ETH Zürich jeweils von Frühling bis Sommer durchgeführt werden. Die Interviewten werden telefonisch zu Hause befragt, nicht am Arbeitsplatz. Die ersten beiden Ausgaben des Schweizer HR-Barometers beschränkten sich auf die Deutschschweiz, die im Frühjahr 2008 erschienene Ausgabe umfasst erstmals auch die französischsprachige Schweiz. Das Schweizer HR-Barometer wird finanziell unterstützt von Sponsoren.

Jedes Jahr bildet ein ausgewähltes Thema den Schwerpunkt der betreffenden Ausgabe des HR-Barometers. 2006 war dies das Thema Karriereorientierungen. Zusammengefasst lässt sich dazu folgendes sagen: Etwa 40% der Befragten haben eine traditionelle Karriereorientierung, die durch hohe Identifikation mit dem Arbeitgeber, Bedürfnis nach durch die Firma gemanagtem Aufstieg und Arbeitsplatzsicherheit sowie hohem Stellenwert von Arbeit im eigenen Leben gekennzeichnet ist. Etwas weniger Befragte, aber mehr als ein Drittel, haben eine eigenverantwortliche Karriereorientierung. Ihnen ist ihre Karriere auch wichtig, aber eher in verschiedenen Arbeitsbereichen und verschiedenen Firmen, und durch sie selbst bestimmt. Etwas mehr als ein Viertel der Befragten weisen eine alternativ engagierte Karriereorientierung auf, die durch hohen Gegenwartsbezug und geringes Karriere- und Arbeitsinteresse generell gekennzeichnet ist. Im HRM sind Anstrengungen nötig, allen drei Typen von Karriereorientierungen gerecht zu werden. Am kritischsten sind dabei die Personen mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung, die eigentlich das leben, was Arbeitgeber zunehmend fordern, von diesen aber offensichtlich nicht ausreichend belohnt wird. Da dies gerade auch die jüngeren, gut ausgebildeten Beschäftigten sind, die für die meisten Unternehmen im Kampf um die Talente besonders attraktiv sein sollten, sollte in den Unternehmen genügend Grund vorhanden sein, sich auf diese Gruppe mehr zu fokussieren. 2007 bildete das Thema Arbeitsplatz(un)sicherheit den Schwerpunkt. Die Ergebnisse der statistischen Analyse zeigen, dass um die 80% der Beschäftigten ihren Arbeitsplatz als sicher betrachten - jetzt, zu einem Zeitpunkt der wirtschaftlichen Hochkonjunktur. Die gute Konjunkturlage schlägt sich also in der Wahrnehmung der Beschäftigten nieder, sie fühlen ihren Wert am Arbeitsplatz. Zusammen mit dem ausgetrockneten Arbeitsmarkt steigt so der Druck auf Lohn und Nebenleistungen. Gleichzeitig verlangen die Beschäftigten in der Schweiz aber auch Perspektiven, um in künftigen wirtschaftlich schlechteren Zeiten auf dem Arbeitsmarkt weiterhin bestehen zu können: Sie fordern sowohl mehr Entwicklungsmöglichkeiten als auch mehr Eigenverantwortung. Beides wird aktuell von den Schweizer Unternehmen zu wenig geboten und gefördert. Dies könnte sich in Zukunft rächen - denn nur wer Entwicklungsanreize bietet, gewinnt den Wettbewerb um die Talente!. 2008 stand die Lohnzufriedenheit im Zentrum des Schweizer HR-Barometers. Von den 1370 befragten Beschäftigten aus der deutsch- und französischsprachigen Schweiz ist knapp die Hälfte zufrieden oder sehr zufrieden mit ihrem Lohn (49%), nur 13% sind unzufrieden oder sehr unzufrieden. Ein recht grosser Teil ist indifferent (38%). Die Studie zeigt, dass die Höhe des Lohnes keine entscheidende Rolle spielt, ob sich Beschäftigte für einen Arbeitgeber entscheiden oder für längere Zeit an ihn binden. Entscheidender ist die Qualität am Arbeitsplatz. Zwar steigt die Lohnzufriedenheit mit steigendem Bruttoeinkommen. Sie nimmt aber noch stärker zu, wenn von den Unternehmen Massnahmen des Human Ressource Managements wie etwa Leistungsbeurteilung und Personalentwicklung eingesetzt werden und wenn bezüglich des psychologischen Vertrags die gegenseitigen Angebote und Erwartungen in der Arbeitsbeziehung im Einklang sind.