Ergebnisse der quantitativen Fragebogenerhebung:
Profil der Weiterbildung
- 62% der befragten 1251 KMU gaben an, in den letzten 3 Jahren Weiterbildungsmassnahmen für die Mitarbeitenden durchgeführt zu haben. So zum Beispiel Kurse, Seminare, Austauschprogramme, Qualitätszirkel, etc.
- Es bestehen zahlreiche signifikante Unterschiede zwischen den Sprachregionen, u.a.: Deutschschweizer KMU zeigen eine deutlich höhere Weiterbildungsaktivität und planen Weiterbildung eher in ihrer Unternehmensstrategie ein als KMU in der französisch- und italienischsprachigen Schweiz.
- Betriebsgrösse und Umsatz spielen eine wichtige Rolle: Je grösser ein Betrieb und je höher der Umsatz, desto eher werden Weiterbildungsmassnahmen ergriffen und Weiterbildungskosten im Budget eingeplant.
- Bei den Kooperationsformen zeigen sich deutliche branchenspezifische Unterschiede.
- Je höher das Qualifikationsniveau der Mitarbeitenden, desto eher nehmen sie an externen Weiterbildungsaktivitäten teil.
- Die wichtigsten Kooperationspartner im Bildungsbereich sind Berufsverbände und private Weiterbildungsinstitutionen. Jeder fünfte Betrieb arbeitet mit einem oder beiden dieser Partner zusammen. Nur knapp jeder zehnte Betrieb kooperiert im Weiterbildungsbereich mit den Sozialpartnern. Die häufigsten Formen sind paritätische Weiterbildungsfonds, Regelungen über Gesamtarbeitsverträge und Bildungsgutscheine.
- Zwei Fünftel der Betriebe (40%) übernehmen einen Teil der Weiterbildungskosten ihrer Mitarbeitenden, rund ein Drittel (32%) übernimmt die vollständigen Kosten, und 28% beteiligen sich überhaupt nicht an den Kosten.
- Der wichtigste Grund für Weiterbildung ist der Erwerb oder Erhalt von Fachkompetenzen (25% der Betriebe), gefolgt von neuen Verfahren und technologischem Wandel.
- Betriebe, die in den letzten 3 Jahren keine Weiterbildung durchgeführt haben, nennen als wichtigste Hinderungsgründe die zu geringe Betriebsgrösse (36%), Zeitmangel (17%), keine Notwendigkeit (14%) und zu hohe Weiterbildungskosten (12%).
- Bei den Lernorten überwiegen externe Angebote: Die meisten Betriebe (57%) führen ihre Weiterbildungsmassnahmen extern durch, 43% intern.
- Beim Lernen am Arbeitsplatz dominieren die Unterweisung durch Vorgesetzte oder Mitarbeitende sowie der Erfahrungsaustausch (20 bis 23% der KMU nutzen diese Lernform). Die neuere Lernform eLearning wird nur von 4% der KMU genutzt.
Weiterbildungsstrategien:
Mittels Faktorenanalyse wurde eine Typologie der Weiterbildungsstrategien bei KMU in der Schweiz ermittelt. Lediglich eine Minderheit zeichnet sich durch eine umfassende organisationsorientierte Weiterbildungsstrategie aus. Folgende 4 Typen liessen sich eruieren:
- Typus 1: Organisationsorientierte Weiterbildungsstrategie; die Weiterbildungsmassnahmen erfolgen in Abstimmung mit der Gesamtstrategie der KMU.
- Typus 2: Kompensatorische Weiterbildungsstrategie; die Weiterbildungsmassnahmen erfolgen ohne unternehmensstrategische Abstimmung, zielen aber auf leistungsschwächere Mitarbeitende, wie auch auf berufsübergreifende Fähigkeiten.
- Typus 3: Bedarfsorientierte Weiterbildungsstrategie; diese Unternehmen gehen von den ökonomischen Gegebenheiten aus, d.h. Weiterbildungsmassnahmen werden dann ergriffen, wenn ein Bedarf vorhanden ist.
- Typus 4: Unspezifische Weiterbildungs-"Strategie"; die Weiterbildungsmassnahmen erfolgen ohne strategischen Hintergrund, sie werden hierarchisch und autoritär für ganze Abteilungen und Gruppen verordnet. Die Analyse ergab folgende Verteilung: 11% der untersuchten Betriebe gehören zum Typus 1, 32% zu Typus 2, 28% zu Typus 3 und die übrigen 29% zu Typus 4.
Ergebnisse der qualitativen Fallstudien:
Die qualitative Sichtweise ist nicht der Repräsentativität, sondern der fallspezifischen Darstellung des Spektrums von Weiterbildung, Kooperationen und Strategien in besonders aktiven KMU verpflichtet. Beispiele für eine gut funktionierende Weiterbildung regen zur Diskussion und Nachahmung an. Nach Einschätzung der Weiterbildungsverantwortlichen lassen sich folgende Tendenzen feststellen:
- Bedeutungszunahme der Weiterbildung: sowohl formelle als auch informelle Lernformen. Die zentrale Problemstellung in den KMU ist nicht die Unterscheidung zwischen formeller und informeller oder interner und externer Weiterbildung, sondern im Zentrum steht die Bewältigung von betrieblichen Wandlungsprozessen. Dabei spielen formelle und informelle Weiterbildungsmassnahmen gleichermassen eine (steigende) Rolle und die Grenzen verschwimmen.
- Bedeutungszunahme von Lernen am Arbeitsplatz. Lernen am Arbeitsplatz wird in vielfältiger Weise praktiziert: Als Erwerb von ITKompetenzen, als Kombination von Informieren und Kennenlernen bei Kongressen, als Erwerb von fachlichen Fähigkeiten bzw. "learning by doing". Die Verknüpfung von Arbeit und Lernen steht dabei im Vordergrund.
- Bedeutungszunahme qualitativer Kriterien hinsichtlich Weiterbildung und Weiterbildungsplanung. Dabei wird einerseits ein qualitativ hochwertiges Angebot als wichtig eingeschätzt, andererseits ein wachsender Informationsbedarf zur Vielfalt an Angeboten festgestellt. Weiterbildung wird als verpflichtendes Element im Berufsalltag gesehen, um die Veränderungen als Betrieb und als Mitarbeitende bestehen zu können.
- Bedeutungszunahme der Weiterbildungskooperation. Weiterbildungskooperation lässt sich nur selten getrennt von anderen Bereichen der Zusammenarbeit darstellen. Es wird klar, dass Weiterbildung ohne eine Zusammenarbeit von Betrieb und Mitarbeitenden nicht möglich ist, da es sonst nicht zum Lerntransfer kommt.
